3つ目の柱にあるように、VUCA(不安定性、不確実性、複雑性、曖昧性)といわれる社会では、自ら高い目標を掲げて挑戦する活力のある社員を育てることがますます重要になります。

レイク アフラックでは21年1月から職務等級制度、いわゆる「ジョブ型」の人財マネジメント制度を導入しました。制度を本当に生かすためには(金銭的報酬と非金銭的報酬を包括した)トータル・リワード・パッケージを用意することが重要になります。職務に見合った正当な給与を得られるのはもちろん、大切な人財が成長の機会ややりがいを感じられるようにする必要があります。

 当社では、人事部が社員のキャリアを一方的に考えて「あなたはそろそろこの仕事をしてみたら」と配置していくのではなく、社員が自分自身でキャリアを考えることを推奨しています。社員が自尊自立の精神で自身を育成していく意識をまず持たなければいけません。その考え方をベースに社員の意欲と能力を引き出し、育成をサポートするために様々なプログラムを用意しています。それをどう使うかは自分次第です。

 職務等級制度の利点として、各ポストにはどういうミッションがあり、どういう仕事が求められているのかが職務記述書(ジョブディスクリプション)で明確になっています。

 社員は自分でキャリアプランを考えるときに、そのような情報や、カウンセリングやコーチングなど会社が提供するメニューを利用することによって、自尊自立でワーク・ライフ・マネジメントをしながらキャリアアップをしていく仕組みにしています。

 それぞれのライフスタイルがありますので、永遠にアフラックで仕事をしたいと思わない可能性もあると思います。それでも、自分の活躍の場が絶えず提供され、同時に育児や介護をしながらでも充実した仕事環境が提供されていれば、優秀な人財が集結するのではないでしょうか。

経営陣の姿勢に表れる

幹部候補となる次世代リーダーの育成についてはどう取り組んでいますか。

レイク 人財育成プログラムには、サクセッションプラン(後継者育成計画)の一環として経営に携わる可能性がある人財、またそれを期待している人財に対する選抜型のプログラムも設けています。

 20年から私が講師を務める「志楽塾」というプログラムも開始しました(下の写真)。志楽とは、志を持ってそれに向かって鍛錬、努力し続けている自分を楽しむという意味で、「昨日の己に今日は勝つ」という意識で成長してもらいたい。

 「志楽塾」では、ガバナンスから人財マネジメント、デジタル社会における経営知識などを学ぶとともに、「徳」の修養に努めるべきと伝えています。リーダーとは選ばれた人財であり、ノブレス・オブリージュ、つまり、その立場に伴う責任があります。徳を修養し、コアバリューに基づくCSV経営を実践していくリーダーとしての覚悟を持ち、職責を全うしてほしいと伝えています。

「志楽塾」の様子。コロナ禍を受けてオンラインで開催した<br><span class="fontSizeS">(写真:アフラック生命保険)</span>
「志楽塾」の様子。コロナ禍を受けてオンラインで開催した<br><span class="fontSizeS">(写真:アフラック生命保険)</span>
「志楽塾」の様子。コロナ禍を受けてオンラインで開催した
(写真:アフラック生命保険)