「熟練」するのは入社前か、後か

 ここで挙げた、チームワーク・コミュニケーションの悪化、社員の二極化、人材育成の不足といった成果主義の副作用は、今まさに明らかになりつつあるテレワークの弊害であり、ひいては欧米流のジョブ型雇用に内在する問題です。次回より包括的に検討しますが、日本流の就社型雇用と欧米流のジョブ型雇用の根本的な違いは、前者が未熟練労働者でもまず採用し、社内で育成するという手順を踏むのに対し、後者はあくまですでに出来上がった熟練労働者を採用するという形であることです。

 つまり、就社型は「まず採用があってのちに育成する」のに対し、ジョブ型では「すでに育成された人材を採用する」のです。育成と採用の順序が逆になっているのです。こうした点に注目して、日本流の「Make」のシステムに対し、欧米流は「Buy」のシステムとして対比されることもあります。重要なのは、この前提として欧米では正規雇用で採用されるまでに、スキルを身につける社会的な仕組みが整備されているということです。

 このようにみれば、成果主義がうまくいかなかった理由がはっきりします。わが国ではスキルを身につける社会的な仕組みが整備されていないにもかかわらず、職能資格制度に内在していた未熟練労働者の育成の仕組みを軽視したため、全体のパフォーマンスが低下したのです。

 さらに欧米では、転職がわが国よりも盛んです。「できる人」と「できない人」がはっきりすれば、「できない人」は転職して敗者復活を試みるのです。しかし、わが国では転職は中高年で特に少なく、「できない人」が飼い殺し状態で組織にとどまり、職場の雰囲気がよどんでしまいます。ジョブ型雇用は、転職・流動化を進めようという意図が含まれているとみられるため成果主義に比べれば一歩前進ですが、それには転職・再就職をしても不利益を被らず、「敗者復活」が十分可能な社会の仕組みが整備されていることが大前提になります。これが十分でないと、「敗者切り捨て」で、社会不安を生み出したり、残された従業員の会社への信頼感を落とすことになりかねません。

 では、「ジョブ型雇用」がうまく機能するために、社会的な仕組みを具体的にどうつくっていくべきでしょうか。この問題意識を念頭に、次回は欧米のジョブ型雇用が実際にどのように機能しているのか、見ていきたいと思います。