3つのポイントを推進する上でカギとなる要素は何でしょうか。

ベネット:トップダウンで行うことです。最初のうちは、各チームのマネジャーの裁量に任せていまして、それゆえに取り組みに差異がありました。今振り返りますと、このやり方はテレワーク実施率を高める上でネックになっていたと思います。

 マネジャーが「フェース・トゥ・フェースで仕事をしたい」という意向が強いと、部下はテレワークがしにくくなります。だからこそのトップダウンです。マネジャーも含めた従業員がそろって「テレワークでも大丈夫なんだ」という成功体験を得ることができれば、安心して進めることができます。逆に言えば、トップダウンでないと、なかなか期待するレベルにまでは到達しにくいでしょう。

マネジャーの不安を払拭することが大切

各チームのマネジャーの考え方が大切だとおっしゃいました。具体的にどういうことでしょうか。

元嶋亮太氏(以下、元嶋):当社も多くの日本企業と同じように、マネジャーも部下もオフィスに出社し、マネジャーは部下の顔を見ながら進捗管理や部下指導をするのが通例でした。テレワークになって仕事中の様子がリアルで見えなくなると、マネジャーとしてはやはり不安になる面もあります。

 実際、コロナ禍の前に実施したアンケート結果では「テレワークで生産性が下がった」と回答したのは、一般の従業員よりもマネジャー層でした。

 しかし社内におけるコミュニケーションでは、伝える側に主導権があります。ですから、部下に対して伝えるべき内容はマネジャー側が工夫してしっかり伝わるように組み立てる必要があるわけです。この観点で分析すると、マネジャー層には、部下に必要なコミュニケーションの工数を甘く見積もっている傾向が見えてきました。

元嶋亮太氏
レノボ・ジャパン コマーシャル事業部 企画本部 製品企画部 モダンプラットフォームグループ マネージャー ワークスタイル・エバンジェリスト

ベネット:そこで約1年前から、マネジャー向けの研修プログラムを強化しています。テレワーク環境下におけるマネジメントをさらに学ぶ内容です。

元嶋:このプログラムでは例えば、テレワーク下におけるチームビルディングのベストプラクティスも共有しています。KPI(業績評価指標)に基づいた部下の目標設定をどう支援するかといった基本的な項目をカバーしていますが、適切な頻度や方法による1on1の考え方や方法論などもガイドとして配布しています。

ベネット:個別の方法論になりますが、チャットを全社で導入して利活用し始めてからは、社内の意思疎通はかなり良くなりました。オフィスでよく見られた「隣の人とちょっとした会話をする」ことができるようになってきたと思います。

マネジャーに不足していたスキルの強化をサポートしたわけですね。

ベネット:レノボグループでは昨年、世界主要10カ国の企業に対して、コロナ禍以降のテレワークについてアンケート調査を実施しました。おしなべて「テレワークで生産性が上がった」という結果が得られましたが、日本だけが突出して「生産性が下がった」という結果となりました。その理由は複数あると考えられますが、いわゆるマイクロマネジメントが主たる要因と見られます。

 毎朝、リモートで必ず顔合わせをする。就業時間中トイレに立つ際にはチャットで上司に一報を入れる。1日の最後に、どの時間帯にどんな仕事をしたのか、詳細な報告書を提出する。こうしたマネジメントでは、テレワークの最大のメリットであるフレキシビリティ(柔軟性)がそがれてしまいます。ここは経営者やマネジャーが意識を変えるべきポイントだと思います。

テレワークについて、社員に対してはどのように説明しているのですか。テレワークは必須か推奨か、例外はどう認めているのかを教えてください。

ベネット:当社では2015年から「無制限テレワーク」として、テレワークを推奨するとしています。ただ、2020年春の緊急事態宣言を機に、社員への推奨レベルを切り替えるやり方にしています。緊急事態宣言が発令された場合は「原則テレワークをしてください」と指示していますが、解除された場合は推奨、としています。緊急事態宣言中にもしどうしても出社したい場合には、マネジャーと相談の上で出社する、という形です。

 会社側としては、必ずテレワークしなさい、とは言っていません。やはり会社で業務をした方が効率的なこともあります。例えば製品開発や研究に携わっているエンジニアの場合は、会社の設備が必要なこともありますし、工場に行くというケースもあり得ます。営業部門はお客様側のご要望に併せて、対面かリモート会議か柔軟に対応する、としています。

テレワークで従業員一人ひとりがパフォーマンスを出すには、一挙手一投足をコントロールしようとするマイクロマネジメントでは不可能だということですね。

ベネット:そもそも、企業は従業員の何に対して報酬を支払っているのかということを、全社であらためて考えるべきと思います。時間単位の仕事は別として、成果で評価する仕事は、企業と従業員との間における信頼関係が大切です。従業員が企業の目標を認識し、そのような従業員を企業側が信頼していれば、時間や場所に関係なく働けるテレワークはとてもよく機能するはずです。