課題解決に向けた努力を継続

 パネル後半では、モデレーターの大塚から「働きがい」「エンゲージメント」など、人材戦略を進めるうえでのキーワードとなる各施策についてパネリストへの質問が示された。

 松本氏はエンゲージメントについて「日本はいつも低いと言われるが、何をもって低いと言えるのか」と指摘した。業績とエンゲージメントの関係には不明な部分もあるが、仕事に対する責任感の有無とは結びつかない。同氏は諸外国に比べて低い日本の離職率にも触れ、エンゲージメントという言葉への理解が不十分なのではないかと語った。

 山本氏は社員の働きがいを高める方法として、「日常的に評価される環境整備が必要」と述べた。最近はノーレイティング制度などランク付けをしない手法も広がりつつあるが、同氏は「エネルギー源となる評価として日頃の職務を捉え、上司や同僚からその都度正しい評価を受けることは働きがい向上に役立つ」とした。

 白岩氏は、退職した若手社員が挙げた理由の中に「やりたい仕事ができない」「専門的に学習したことが生かせない」という項目が見られたと指摘した。事業領域の広い企業では、全社が一つの目標に向かって進む意識が弱まってしまうことがある。「これまで当社は通信に特化していたので、そのような発想自体ありませんでした。今後は社員それぞれが自律と責任を持って仕事に取り組めるよう、人事のマッチングにも注力していきます」(白岩氏)。

 ビジネスパーソンが抱える悩みの一つである「転勤」についても活発な意見が交わされた。カルビーで転勤を拒否できる先進的な制度を作った松本氏は、単身赴任が常態化していた同社の状況にショックを受けたと言う。「マネジメントには、従業員とその家族を幸せにする責任があります。転勤の強制は人を傷つけてしまう。これではいけないと思って急いで導入を決めました」(松本氏)。

 山本氏は、従業員が単身赴任せざるを得ない要因を調査した際、「介護や配偶者の仕事」という記載があったことに疑問を感じたと言う。「一番の問題は単身赴任を強いた企業にあるはずなのに、それに気付かない。転勤命令拒否で社員が裁判に負けるケースもありました。現在はそんな異常な環境から少し変わりつつある状態です」(山本氏)。

 このところ話題になっている「副業」について白岩氏は、現在はこれを認めていないとしたうえで、以下のように述べた。「当社は労働時間の管理徹底を重視しているので、安易に社外での副業を認めることはありません。ただ、今と違う仕事をしてみたいと願っている社員が多いのは事実です。そこで、当社が始めた新事業への参加を希望する社員を募り、期間を決めて許可する社内副業の仕組みを構築中です」(白岩氏)。

 その他、参加者から「“松本流”の変革プランを教えてほしい」「KDDIのAIを使ったフィードバックについて知りたい」といった質問が寄せられ、パネリストは各自の取り組み内容を紹介。活気に満ちた雰囲気の中でセミナーは終了した。