シリコンバレー流人事相談
「シリコンバレー流人事」とは米国のシリコンバレーで行われている、採用や評価の仕組み、組織運営の総称として付けました。社員が目の色を変えて仕事に熱中する仕組みをいかに用意するか。成功企業を生み出すシリコンバレー人事のポイントをお伝えしていきます。
連載記事一覧
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テレワークの時代に「太陽が当たるオフィス」は不要になるのか
知り合いのシリコンバレーのスタートアップ経営者に現状をたずねたところ、「WFH」(“work from home”)によって「会社のカルチャーが危険にさらされている」という。一方で日本の実態と課題はどうなのか。座談会で日本企業と米国企業のカ...
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会議の質を上げる、たった3つの約束
会社におけるポジションが上がるに従って会議への出席が多くなり、そうするうちに会議に出席することで仕事をしている気になってしまった管理職が多い。事業プランを部下に作らせておいて「ここを直せ」と指示している管理職は会社にまったく貢献していない。
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本音は「新しいことなどしたくない、グローバル人材なんていらない」なのか
「世界で闘える人を育て、または集め、チャレンジングなことに熱中しようという呼びかけにはまったく賛成です。ただ日本の会社は本気なのか、と疑いたくなる出来事はたくさんあります」とイノベーションやスタートアップの現場を研究する田路則子法政大学教授...
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「社員は家族」なら、お互いを支え合う組織になれる
「シリコンバレーについて言えばジェンダー・エクイティーを含むエクイティーに関して議論の時期はとっくに終わっていて実践あるのみ」と坂本氏は語る。つまり公平で差別がないから部署の人員にバラつきが出る。それがダイバーシティを実現している。
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人の評価が習慣の米国、ほとんど評価できない日本
「年功序列はしない、年齢も出身大学も問わない」とするなら公正な評価が必要となる。それには部下が上司を評価すること、メンバー同士で評価しあうこと、そもそも一人ひとりが「評価する習慣」を身に着けることが必要となる。
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米グーグルで9年働いた「大阪のおばちゃん」から人事の工夫を聞く
5年間、シリコンバレーで仕事をされたわけですね。グーグルでの仕事を最後に日本へ戻ってこられた。シリコンバレー時代の経験を踏まえて日本の人たちに伝えたいことはありますか。
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「赤信号、みんなで待てば怖くない」、人事部門は変えられるか
若い社員が「先を急ぐので渡ります」と言っても上司が「信号が青になるまで待て」と止める。若い人がどんどんアイデアを出して交差点を渡る。経営者やベテランは経験を生かして若い人が大きな事故に遭わないようにする。シリコンバレーに限らず日本においても...
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「社員が目の色を変えて仕事に熱中できない」人事後進国・ニッポン
シリコンバレー人事が外資系企業にできて、日本企業にできないとは思えません。やむを得ず、解雇しなければならない社員がいる一方で、魅力的な人事制度があれば、目の色を変えて仕事に励んでくれる優秀な社員を採用できるはずです。
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入社契約書にサインした人が実際に入社するとは限らない
私は30年間あまり米国に住み、起業した企業を含めて3社のCEOを務め、採用面接、報酬や職務内容の交渉、ボーナスプランの作成、人事評価をやってきました。このやり方がすべて日本で使えるわけではないでしょうが役立つ点もたくさんあるはずです。シリコ...
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本当に頭を使っているなら1日8時間以上働けない
「シリコンバレー流人事」を日本企業にどう応用できるか、対話を通じて考えてみよう。これが本連載の主旨です。私は30年間あまりシリコンバレーに住み、自ら起業した企業を含め、3社のCEOを務め、採用、報酬や職務内容の交渉、人事評価までやってきまし...
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「自分で案を出しても手柄は上司に」、そんな日本企業はおかしい
第1回目の拙文『人事評価の前提はビジネスプラン、社長も課長も自分で書こう』にいくつか反応をいただきました。ですがとても驚かされた指摘があり、日本と米国のシリコンバレーの違いを痛感しました。そこで私は「課長であってもプランを自分で書き、直属の...
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人事評価の前提はビジネスプラン、社長も課長も自分で書こう
「シリコンバレー流人事」とは米国のシリコンバレーで行われている、採用や評価の仕組み、組織運営の総称として付けました。社員が目の色を変えて仕事に熱中する仕組みをいかに用意するか。成功企業を生み出すシリコンバレー人事のポイントをお伝えしていきま...
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