コミュニケーション能力と決断力が必要

 「HRBPはひと言でいうと“部門の人事部長”」と語るのは、積水ハウス執行役員人材開発担当の藤間美樹氏だ。「人事に関する業務は一通りでき、そのうえで事業戦略を理解し実行できるような組織風土を築ける人のこと。HRBPには、組織開発と労務対応のスキルは必須」(藤間氏)

 HRBPにあるべき資質として次に藤間氏が挙げるのは、コミュニケーション能力と人柄だ。「人事権を持たずに人や組織を動かすとき、もっとも重要なのはコミュニケーションの能力」と指摘する。「HRBPには、経営戦略を事業部門のリーダーと共有し、異なる意見にも耳を傾け建設的に議論できるスキルが求められる」(藤間氏)

 さらに「変化に対応し、前例にとらわれない果敢な決断力も必要」と藤間氏。「企業は今後、他社に先んじた戦略を打たないと勝ち残れない。HRBPは失敗を恐れず挑戦しリスクを取れる人であるべき。10の施策のうち2~3つ成功すればよいと思えるくらい肝っ玉が据わっていることが大事」と言い切る。

 HRBPにこのような資質が必要であると同時に、経営者にもHRBPの判断を認める許容力が求められる。「HRBPの失敗を責める会社は潰れる」と藤間氏は警鐘を鳴らす。ただ、挑戦も事業によると藤間氏。「決まった製品をつくる生産現場では手堅い判断が必要だが、イノベーションの現場では柔軟な発想が重要。HRBPは各部門、各事業に応じた戦略を立てなければいけない」(藤間氏)

 ここまでHRBPに求められるスキルや資質を見てきた。経営層と現場をつなぐ役割として“御用聞き”になることなく、アサーティブ(自己主張すると同時に、相手の気持ちや考えを尊重すること)に意見を言えるHRBPが必要とされている。

 それでは、どのような企業でHRBPを導入すべきなのか。業種や従業員規模によってHRBPのニーズの違いはあるのか――。次回以降で見ていこう。