意見が対立した際にHRBPに求められる能力とは

 「まず必要なのは、人事全般の見識やテクニカルな知識。事業部長などと対等に渡り合い、彼らからの様々な質問に即答したり支援したりすることが求められる」と中島氏は指摘する。「人事の知識の中でも、最近では特に働く人のエンゲージメントや次世代リーダー育成に関するものが重要性を増している」(中島氏)

 人事のほか、事業に関する深い知識も必要なのか。これについて、中島氏は「要は経営の知識があればいい。財務会計、マーケティングなどの基礎知識と戦略的な発想を持ち、自社のビジネスモデルを分かっていることが大事」と語る。「自社製品の細かい技術的な特長まで精通していなくても、事業部の現場との意思疎通には困らない。むしろHRBPは、自社の強みと弱み、競合などについて大局的にしっかり理解しておくべきだ」(中島氏)

 意見の対立があったときに必要とされるHRBPの能力として、さらに中島氏は「コミュニケーションなどのソフトスキル」と「人事の哲学」を挙げる。前者に関しては、「HRBPが上から目線で意見するのではなく、コーチングの手法のように目標を達成するために相手の行動を引き出すことが必要」(中島氏)だという。

 後者の「哲学」について、中島氏は自身の考えとして「正しい人事を正しく行う大切さ」を挙げる。「正しい人事」とは何か。「正解はないが、常にみんなが自由な立場で意見を出し合い解に近づくことが求められる」と中島氏は語る。「正しく行う」とは法の順守、ステークホルダーとの利害調整、透明性の確保などを指す。中でも透明性の重要性を強調して、「HRBPとは、自社の人事戦略の意思決定と遂行のプロセスの透明性を担保する存在だと考える」(中島氏)と指摘する。

 経営側とHRBPの意見の対立を見たときに、データの重要性を強調するのは富士通ビジネスマネジメント本部人事部マネジャーの堀江康弘氏だ。「現場のビジネスや組織課題をHRBPがしっかり理解し、経営の立場に立って話すことが大事」としながら、「経営者に思いを持って提言し共感を得るには、さらにデータに基づいて根拠を示すことが求められる。」(堀江氏)。富士通ではこうしたHRテック活用を加速するため、グローバルでのシステム共通化を推進している。