【概要】 ワークエンゲージメントを一言で表現すると「自分の仕事に対する愛着や熱意が高い状態」のことだ。蘭ユトレヒト大学のウィルマー・B・シャウフェリ教授が、「バーンアウト」(燃え尽き症候群)の対局の概念として2002年に提唱した。「仕事に誇りややりがいを感じている」(熱意)、「仕事に熱心に取り組んでいる」(没頭)、「仕事から活力を得ていきいきとしている」(活力)の3つがそろった状態だと定義されている。

 シャウフェリ教授は、縦軸を「活動水準」(上が高く、下が低い)、横軸を「仕事への態度・認知」(左が「不快」、右が「快」)とした四象限において、左下の象限に位置する「バーンアウト」に対して、右上の象限に位置する概念として「ワークエンゲージメント」を提唱した。

 ワークエンゲージメントと似たキーワードに「従業員エンゲージメント」もあるが、両者には用途面での違いがある。前者には定義や測定方法が存在するが、後者には明確な定義がないので組織をまたがって比較可能な測定は難しい。

 質的な違いもある。ワークエンゲージメントが「自分の仕事に対する愛着」であるのに対して、従業員エンゲージメントは一般的に「自分が属する組織への愛着」である点だ。

効果 メンタルヘルスと生産性を向上

 ワークエンゲージメントの定義の中にある熱意・没頭・活力の高い従業員は、仕事に誇りとやりがいを感じて熱心に取り組み、仕事から活力を得て、いきいきと生活している状態にある。このため、従業員のワークエンゲージメントを高めることは、メンタルヘルスに良い影響があるだけでなく、生産性の向上にもつながる。

 ワークエンゲージメントの測定には、シャウフェリ教授らが開発した「ユトレヒト・ワーク・エンゲージメント尺度」が使われる。これは、活力・熱意・没頭の3つの要素を織り込んだ質問に対するスコアを評価する手法だ。例えば、活力では「仕事をしていると、活力がみなぎるように感じる」、熱意では「自分の仕事に誇りを感じる」、没頭では「仕事をしていると、つい夢中になってしまう」といった質問が含まれている。

事例 ウェルネス経営の効果を測定――丸井グループ

 経営戦略としてウェルネス経営を推進している丸井グループでは2016年から、管理職以上に向けた研修プログラムである「レジリエンスプログラム」と、現場社員による「ウェルネス経営推進プロジェクト」に取り組んでいる。

 レジリエンスプログラムの受講者が所属長を務める職場を調べたところ、組織の活力が向上したという。ストレスチェックに基づく組織分析の変化を見ると、プログラムへの参加以降、職場のストレス度が改善し、「仕事の意義・働きがい」や「個人の尊重」などのワークエンゲージメントの指数が上昇した。

 ウェルネス経営推進プロジェクトでも、活力アップの側面で効果が確認できているという。参加者に活動の開始前後でアンケートを取ったところ、働きがい、職場の一体感、自己効力感、職務遂行能力への自信といったワークエンゲージメントに関わる指数が向上した。

参考記事