東 嗣了(あずま ひであき)<br/>(株)SYSTEMIC CHANGE代表取締役<br/>CRR Global Japan Ltd.共同代表。リーダーシップコンサルタント、組織と関係性のためのシステムコーチ。米ウィラメット大学アトキンソン経営大学卒(MBA)、アリゾナ州立大学院サステナビリティ・リーダーシップ学エグゼクティブ修士。これまで400社以上、3万人以上を対象に、人と組織の本質的な変化・変革を支援。日本におけるサステナビリティ・リーダーの育成に情熱を注ぐ。共著に『ワークショップのアイデア帳 30パターン』(翔泳社)。
東 嗣了(あずま ひであき)
(株)SYSTEMIC CHANGE代表取締役
CRR Global Japan Ltd.共同代表。リーダーシップコンサルタント、組織と関係性のためのシステムコーチ。米ウィラメット大学アトキンソン経営大学卒(MBA)、アリゾナ州立大学院サステナビリティ・リーダーシップ学エグゼクティブ修士。これまで400社以上、3万人以上を対象に、人と組織の本質的な変化・変革を支援。日本におけるサステナビリティ・リーダーの育成に情熱を注ぐ。共著に『ワークショップのアイデア帳 30パターン』(翔泳社)。

■Point2
ワークショップのような対話型は、実はオンラインが効果的

 研修は、主に講師が相手に知識やスキルを教える「ティーチング型」と、内省やグループディスカション、ワークショップなどを実施する「対話型」の2つのタイプがあります。

 多くの人事担当者は「本当にオンラインで深い対話ができるのか。講義スライドを使用しないでどのように気づきや変化の場を作ることができるのか」と最初は懐疑の目を向けられることがあります。しかし、実はワークショップや内省などの対話型は、オンラインと相性が良いのです。理由は大きく4つあります。

(1)画面上で全員の顔が向き合うことで、常にお互いの表情の変化や気持ちの変化を感じやすい
(2)常に見られているという環境のため、いい意味で逃げ場がなく対話の場にコミットしやすい
(3)ブレークアウトルームなどを活用することで、他の参加者の声や雰囲気に影響されず、よりクローズドで密な対話ができる
(4)全員が並列で画面に表示されることで、役職のランクや、声の大小などの関係がなくなり、平等に扱われやすい

 特に(4)の理由から、一方通行のティーチング型に比べて参加者の満足度は高くなります。実際にオンラインで対話型の研修を企画した人事担当者からも「オンラインでこんなに深い対話と気づきが得られるなんて正直想定していませんでした」という声も数多くいただきます。

 人事が担当するオンライン研修は、例えば新人向けへの事業概要の説明や、福利厚生といった情報提供、マナー研修のような社会人としての育成研修型が多いでしょう。今後も、リモートワークが継続していく流れを踏まえると、あらゆる階層に対するオンラインでの場作りや、組織課題を扱うような研修やワークショップも必要になってくると思います。

 一方でティーチング型は構造上、一方通行型になりやすくなっています。対面での研修を思い浮かべればお分かりになると思いますが、ティーチング型でも双方向の場面は少なくありません。いかに双方向型の場を作っていくかを考えることが大切です。ただし、正解があるわけではありません。どのファシリテーターも、いろいろなツールや運営方法を駆使して試行錯誤しているようです。