1985年電気通信大学情報数理工学科修士課程修了、日経マグロウヒル社(現・日経BP)入社、日経コンピュータ編集部に配属。日経ウォッチャーIBM版記者、日経ビズテック編集委員を経て、2007年から日経ビジネスオンライン、日経コンピュータ、ITproの編集委員。2009年1月から日経コンピュータ編集長。2011年6月から日経BPビジョナリー経営研究所研究員。2020年から現職。一貫してビジネスとテクノロジーの関わりについて執筆。著書に『ソフトを他人に作らせる日本、自分で作る米国』(日経BP、2013)、『社長が知りたいIT 50の本当』(日経BP、2016)、『メガトレンド 2020-2029 ICT融合新産業編』(日経BP、2019)がある。
著者
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人材開発の情識
人事がデジタルやDXを正しく理解し、成果を出すための五カ条
1年間、「デジタル時代の人事戦略」を体系立てて考える連載をしてきた。12回目の今回でいったん総括してみたい。これまで連載で述べたことをまとめると五カ条になる。
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人材開発の情識
DXで強い組織は作れない、人事は「こうありたい」の言語化を
ITの専門家やITベンダー、IT企業が登場してくると、いつの間にかITツールを主役にして語ることになってしまう。「業務全体を抜本的に見直すこと」が主役で「ITやデータを活用」は脇役なのに逆転が起きる。だが「業務全体を抜本的に見直すこと」は果...
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人材開発の情識
10年後に活躍する人を見つけて育てる方法
「そもそもどういう人材を定着させたいのか」と社長や主要な幹部に聞いて回ったところ答えはバラバラだった。求める人材像が不明確、あるいは経営陣や現場がばらばらの人材像を抱いている組織において新たな「××人材」を探し、育てようとしても混乱するばか...
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人材開発の情識
「垂直立ち上げ」はありえない、日本企業が活用できていないタックマンモデル
本欄の読者の方からいただいた質問にお答えする。「『DX人材を見出して教育するように』と経営陣から指示があります。DX先行ではなく、戦略を先に立案することが大切である、と誘導するには人事としてどのような行動が求められるでしょうか」
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人材開発の情識
AI時代の「倫理スキル」を身に付けるために迷子になろう
デジタルビジネスにおける倫理を検討するにあたっては、ガイドラインやルールという答えに向かって一直線に進むような姿勢では難しい。
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人材開発の情識
タコつぼ同士をつなぐ「横串力」が必要、その旗を振る人事部がタコつぼ
日本企業には人事ローテーションの仕組みがあり、あるタコつぼから別のタコつぼに人を動かせる。人事こそ「横串活動」の適任部門と言える。
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人材開発の情識
失敗確実な「DX人材募集」が続々、人事部は見て見ぬふりか
「DXに欠かせない専門人材をジョブ型で雇用」といった内容の報道をしばしば見かけるが大半は失敗に終わるに違いない。なぜならDX人材の話に出てくる専門家は真のDX人材ではないからだ。
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人材開発の情識
社長のように判断できる社員の育て方
いわゆるデジタルトランスフォーメーション(DX)を担う人材像を本欄で考えてきたが「社長のように判断できる人材」と言い換えられる。なぜなら、DXは「社内外の情報を使いこなして事業を変革すること」であり「大所高所から考え、しかるべき意思決定がで...
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人材開発の情識
視座が低いと成果は小さい、どうすれば見渡せる所に登れるか
価値や目的の高低は物事が見える視座の高低でもある。高い視座があればおのずと高いところにある価値や目的を目指していく。そうではなく自分あるいは自部門だけを見ていると目指す価値は結局、自分のためだけのものになってしまう。
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人材開発の情識
「新型コロナでリモートワーク」はDXでも何でもない
あえて前向きに考えれば「COVID-19がイノベーションを加速させた」となるのかもしれないが「リモートワークが進み、日本企業のDX(デジタルトランスフォーメーション)が動き出した」とする見方については違うと言うしかない。
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人材開発の情識
人事部は「インテリジェンス」を持て
人事部にインテリジェンスがないかのような題名を付けてしまったが、人事部に限らず、日本企業はインテリジェンスについて再考しよう、というのが本記事の主旨である。
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人材開発の情識
「デジタル人材」を巡る人事部の誤解
「デジタル人材」をどうやって揃えるか。しっかり活躍してもらうにはどう処遇すればよいかは、人事部にとって重要な任務の一つである。
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人材開発の情識
緊急対処から常態になるテレワークを再考、問題は人材育成(後編)
「新任課長を合宿所に集めてやっていた課長研修をオンラインでどう代替するのか」「研修以外の人材育成、いわゆるOJTをテレワークの中でどう実践したらよいか」。前回の本欄で問題提起をした。冒頭の問いは企業における人材育成を、仕事からいったん外して...
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人材開発の情識
緊急対処から常態になるテレワークを再考、問題は人材育成(前編)
テレワークの話題は聞き飽きたという方が多いかもしれないが非常の緊急対処ではなく常態になるなら考えないといけない問題が色々ある。このあたりでテレワークを実施した企業も実施していない企業も今後どうするかを再考するとよいのではないか。テレワークを...
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人材開発の情識
協調性は隠れみの、馴れ合いと迎合の場にとどまる日本の組織
協調性の高さは日本の組織の長所であると同時に短所である。協調性を隠れみのに、自ら考え、意見を表明することから逃げている人もいるからだ。こうなると協調性が高い組織が馴れ合いや迎合の場になってしまう。かねてよりの課題であった働き方や雇用制度の見...
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人材開発の情識
「ジョブ型」の直輸入は失敗に終わる
新型ウイルスの影響により働き方の「ジョブ型」への移行が早まる、という指摘があるが仕組みを直輸入しても失敗に終わるだろう。職務(ジョブ)の内容と権限・責任、求められる力を明確に決め、それに合う人を組織内外から探して配置する。やるべき職務がはっ...
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人材開発の情識
家族主義経営と従順な社員にテレワークは似合わない
“because I got tired of this culture, too submissive”(従順すぎる日本の文化にくたびれてしまったものですから)。さる2月9日、第92回アカデミー賞授賞式でメーキャップ&ヘアスタイリング賞を...
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人材開発の情識
35年前に指摘されていた「人事部の陳腐化と脱皮の必要性」
「最近、人事部を人材部などの新しい名称に変えることが流行っている。(中略)人事部の機能は今後何年かの間に大幅に変わる。まず、これまでとはまったく異なる新しい仕事に取り組まなければならなくなる。(中略)当然、これまでとは異なる人事部員を必要と...
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人材開発の情識
一番欲しい人材を採用してはいけない
「ビジネス戦略の実現に向けて改善すべき組織能力の第1位は人材管理」、「スキル・ベースからプロファイル・ベースの人材戦略に移行すべき」、「日本企業で働かない『隠れた人材』は国内に1万人おり、今後5年以内に5万人に増える」。人材に関する興味深い...
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人材開発の情識
「日本の人事部」の大罪が見過ごされる理由
「20年近くトレーニングの仕事をやってきて日本企業の人事部の罪がいかに大きいかを痛感する」。少し前、マネジメントスキルを高めるトレーニングを提供する知人から送られてきたメールにあった一文である。筆者が昨年書いた拙文『強い「日本の人事部」が会...
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