1985年電気通信大学情報数理工学科修士課程修了、日経マグロウヒル社(現・日経BP)入社、日経コンピュータ編集部に配属。日経ウォッチャーIBM版記者、日経ビズテック編集委員を経て、2007年から日経ビジネスオンライン、日経コンピュータ、ITproの編集委員。2009年1月から日経コンピュータ編集長。2011年6月から日経BPビジョナリー経営研究所研究員。2020年から現職。一貫してビジネスとテクノロジーの関わりについて執筆。著書に『ソフトを他人に作らせる日本、自分で作る米国』(日経BP、2013)、『社長が知りたいIT 50の本当』(日経BP、2016)、『メガトレンド 2020-2029 ICT融合新産業編』(日経BP、2019)がある。
著者
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人材開発の情識
「新型コロナでリモートワーク」はDXでも何でもない
あえて前向きに考えれば「COVID-19がイノベーションを加速させた」となるのかもしれないが「リモートワークが進み、日本企業のDX(デジタルトランスフォーメーション)が動き出した」とする見方については違うと言うしかない。
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人材開発の情識
人事部は「インテリジェンス」を持て
人事部にインテリジェンスがないかのような題名を付けてしまったが、人事部に限らず、日本企業はインテリジェンスについて再考しよう、というのが本記事の主旨である。
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人材開発の情識
「デジタル人材」を巡る人事部の誤解
「デジタル人材」をどうやって揃えるか。しっかり活躍してもらうにはどう処遇すればよいかは、人事部にとって重要な任務の一つである。
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人材開発の情識
緊急対処から常態になるテレワークを再考、問題は人材育成(後編)
「新任課長を合宿所に集めてやっていた課長研修をオンラインでどう代替するのか」「研修以外の人材育成、いわゆるOJTをテレワークの中でどう実践したらよいか」。前回の本欄で問題提起をした。冒頭の問いは企業における人材育成を、仕事からいったん外して...
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人材開発の情識
緊急対処から常態になるテレワークを再考、問題は人材育成(前編)
テレワークの話題は聞き飽きたという方が多いかもしれないが非常の緊急対処ではなく常態になるなら考えないといけない問題が色々ある。このあたりでテレワークを実施した企業も実施していない企業も今後どうするかを再考するとよいのではないか。テレワークを...
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人材開発の情識
協調性は隠れみの、馴れ合いと迎合の場にとどまる日本の組織
協調性の高さは日本の組織の長所であると同時に短所である。協調性を隠れみのに、自ら考え、意見を表明することから逃げている人もいるからだ。こうなると協調性が高い組織が馴れ合いや迎合の場になってしまう。かねてよりの課題であった働き方や雇用制度の見...
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人材開発の情識
「ジョブ型」の直輸入は失敗に終わる
新型ウイルスの影響により働き方の「ジョブ型」への移行が早まる、という指摘があるが仕組みを直輸入しても失敗に終わるだろう。職務(ジョブ)の内容と権限・責任、求められる力を明確に決め、それに合う人を組織内外から探して配置する。やるべき職務がはっ...
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人材開発の情識
家族主義経営と従順な社員にテレワークは似合わない
“because I got tired of this culture, too submissive”(従順すぎる日本の文化にくたびれてしまったものですから)。さる2月9日、第92回アカデミー賞授賞式でメーキャップ&ヘアスタイリング賞を...
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人材開発の情識
35年前に指摘されていた「人事部の陳腐化と脱皮の必要性」
「最近、人事部を人材部などの新しい名称に変えることが流行っている。(中略)人事部の機能は今後何年かの間に大幅に変わる。まず、これまでとはまったく異なる新しい仕事に取り組まなければならなくなる。(中略)当然、これまでとは異なる人事部員を必要と...
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人材開発の情識
一番欲しい人材を採用してはいけない
「ビジネス戦略の実現に向けて改善すべき組織能力の第1位は人材管理」、「スキル・ベースからプロファイル・ベースの人材戦略に移行すべき」、「日本企業で働かない『隠れた人材』は国内に1万人おり、今後5年以内に5万人に増える」。人材に関する興味深い...
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人材開発の情識
「日本の人事部」の大罪が見過ごされる理由
「20年近くトレーニングの仕事をやってきて日本企業の人事部の罪がいかに大きいかを痛感する」。少し前、マネジメントスキルを高めるトレーニングを提供する知人から送られてきたメールにあった一文である。筆者が昨年書いた拙文『強い「日本の人事部」が会...
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人材開発の情識
「大きな目的」を考えられる人事部へ
本稿を2019年12月末に書いているが公開は2020年1月に入ってからになる。年末年始は物事を根本から見直すのに良い時期だから、人事部とは何をするところか改めて考えてみた。どのような組織であっても何らかの問題を抱えている。その中で、人に関す...
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人材開発の情識
「デジタル時代の今、業務改革ができる人材」を育てる
業務を見直し、もっと良いやり方に変える。場合によってはまったく新しいやり方を考案し、従来のやり方を代替する。今も昔も、業務改革の担い手となる人材育成は重要なテーマである。普遍的な話題であるにもかかわらず「今、業務改革ができる人材」とあえて「...
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人材開発の情識
モノとカネは見えた、ではヒトは見えているか
ヒト・モノ・カネが経営資源だと指摘されて久しい。これらに続く第4の資源として情報あるいはデータを挙げることもあるがヒト・モノ・カネはデータとしても管理するので以下ではヒト・モノ・カネの3点を経営資源として話を進める。経営にあたっては経営資源...
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人材開発の情識
強い「日本の人事部」が会社を歪める
「人事部門は戦略の鍵を握らない。握らせてはいけない」。日本企業を強くするために人材開発をどう考えていくべきか、と知人に尋ねたところ、いきなりこう言われた。この人は若いうちから米国企業に入り、米国で仕事を続け、事業部門でマネジャ―を務めた。そ...
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人材開発の情識
「キャリア形成」が日本人になじまない理由
「日本企業の中でレベルが合っていない言葉の一つにキャリアがある。キャリアと聞いて、係長から課長、次は部長と職位を上がっていくことばかり思い浮かべる人が案外多いのでは」。ビジネスコンサルティング会社、インターブリッジグループ(ibg)のコンサ...
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人材開発の情識
以心伝心の私たちが気付かない落とし穴
「レベルセッティングを極力提案するようにしていますが必要だとなかなか分かっていただけません」。ビジネスコンサルティング会社、インターブリッジグループ(ibg)の好川 一(よしかわ まこと)代表はこう語る。何らかの取り組みをする際、集まった人...
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人材開発の情識
リスク管理を徹底する、それこそがリスク
「うーん、リスクマネジメントですか。その必要はないとまでは言いませんが心配性の日本企業が相手でしたらあまり強調しない方がいいでしょう」。ある経営コンサルタントからこう言われた。聞いた時期は15年前、2004年だったはずだ。同年7月、MOT(...
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人材開発の情識
70歳でも20歳でも「できる人」はできる
「誕生祝いに参加。69歳になっても原稿を書いていたいものです」。2月3日の夜、ソーシャルネットワーキングサービスにこう投稿した。頭脳警察というロックバンドのメンバー、PantaとToshiのお二人の69歳を祝う会合に参加して、彼らにあやかり...
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人材開発の情識
日本企業が「才能」を殺す理由
人材開発と言った場合、何を開発するのだろう。スキル、ケーパビリティ、コンピテンシーなど片仮名で説明される何かであろうが、才能を開発するという言い方はあまりしない。「才能」を広辞苑で引くと「才知と能力。ある個人の一定の素質、または訓練によって...