日本の企業経営が激しい環境変化の波にさらされるなか、成長戦略の鍵を握るのが人材マネジメントだ。これからは経営の視点による人事戦略が必要になる。ボードメンバーとして人事を統括する権限を持つCHO/CHRO(最高人事責任者)という役割も注目されつつある。この連載では、企業の成長を促す人材マネジメントの事例を紹介していく。第2回は、企業経営、人事戦略に造詣の深い早稲田大学大学院 経営管理研究科教授の入山章栄氏に話を聞いた。

――入山先生は、人事と企業の成長戦略についてどのようにお考えでしょうか。

入山章栄(以下、入山):これからの日本企業にとって、人事は最重要課題だと考えています。「戦略人事」という考え方も定着してきました。会社は人でできているので、会社の方向性や戦略に合った人事を進めなければ意味がありません。つまり「人事は戦略」と言えます。

 さらに経営学の視点で付け加えると、これからの時代、「戦略はイノベーション(を引き起こすもの)」だと思います。変化の激しい時代においては、計画的に戦略を立てても状況はすぐに変わります。むしろ社会や経済環境の変化に柔軟に対応して、新しいことをドンドン進める、すなわちイノベーションを引き起こすことが求められます。したがって、これからは「イノベーションを起こせる人事」が求められるのです。

入山章栄:早稲田大学大学院 経営管理研究科(ビジネススクール)教授。慶応義塾大学経済学部卒業、同大学院経済学研究科修士課程修了。三菱総合研究所で主に自動車メーカーや国内外政府機関へのコンサルティング業務に従事した後、2008年に米ピッツバーグ大学経営大学院よりPh.D.を取得。同年より米ニューヨーク州立大学バッファロー校ビジネススクール助教授。2019年から現職。著書に『ビジネススクールでは学べない 世界最先端の経営学』(日経BP)など。

――イノベーションを起こすには、何が必要なのでしょうか。

入山:イノベーションは「知と知の新しい結合」によってもたらされます。そのためには、自分の近くにある「同質の知」ではなく、遠くにある「新しい知」を見つけるための「知の探索(exploration)」が不可欠になります。しかし日本の人事が特徴とする「新卒一括採用」「終身雇用制度」などは、人に遠くを探索させませんので、知の探索からは真逆の仕組みなのです。こういう旧来型の人材マネジメントを続けている限り、イノベーションは起きにくいのです。

 人材の流動性が高まるなか、ダイバーシティマネジメントや中途採用による多様な人材の確保も求められますが、日本はこの点でも後れを取っています。さらにいえば、これからは「メンバーシップ型雇用」ではなく、従業員の職務を明確にする「ジョブ・ディスクリプション」の導入も求められるでしょう。その方が会社の境界を越えて人が動きやすいからです。

 繰り返しですが、変化の多い現在、企業の機能の中でも最も変わるべきは人事です。今後、戦略的な人事を行えない企業は成長が停滞するはずです。海外企業では企業戦略をトップと議論できるCHO/CHRO(最高人事責任者)が既に多く存在していますが、日本ではまだ少ないようです。