目標管理と行動評価の組み合わせで評価すると

 B社のタイプは、目標管理と行動評価を組み合わせて成果を評価しようとするものです。行動評価を加えることによってプロセスを評価できるようにし、目標管理だけで成果を評価しているタイプの弱点を補っています。

●メリット
  1. 行動評価の評価項目を注意深く設定すれば、「本人の仕事が全て評価できない」とか「必須項目が抜ける」というA社のような個人目標だけで成果を評価するタイプの弱点は克服できます。また行動評価でプロセスの評価が可能です。
●デメリット
  1. 行動評価の部分が「見えない」
     個人目標は目標の設定、目標設定面接、進捗管理、自己評価、評価面接という一連のサイクルにおいて、上司・部下が目標を介してお互いに「見える」状態にありますが、行動評価は期末に評価するときになって始めて浮上します。期初の確認、期中の遂行状況の確認は上司・部下ともほとんどノータッチで「見えない」状態にあります。
  2. 維持的な業務を目標に上げる
     仕事の質、仕事の量といった定常業務の結果は、行動評価で評価されないので、個人目標に上げて評価することになります。個人目標にマニュアルどおり仕事をして、ミスはしませんというような維持的な目標が上がってくることがあります。
  3. 部門業績が曖昧
     管理職の目標は部門業績に関する目標が主体となりますが、部門業績に関する指標が厳密に議論されないまま目標になっているので、その達成度評価の公平性・納得性で問題があります。部門メンバーは、部門業績に関する目標は上げることが求められないので、部門業績は関係ないことになります。