期待する役割、求める人材像を明確に示す

 私は、20代の若手社員向けキャリア研修で企業を訪れた際に、研修の目的や、企業が求める人材像などを話してもらうよう、人事担当者や経営幹部によくお願いします。

 多くの企業は、これまでは長年のキャリアパスを慣習的に踏襲し、それを見直したり、明確に定義したりすることは行ってきませんでした。でも今後は、意識的、明示的に、企業が求める人材像や人材要件を社員に伝える必要があります。

 明確なキャリアパスや役職、待遇は提示できないとしても、会社が社員にどんな人材になってほしいと望んでいるのか、求める人材像は明確に示す必要があるでしょう。自社の社員に「チャレンジする」「創造的な人材を求める」と口では言いながら、実際の業務の中で前例に従わない大胆な判断をすると、評価されなかったりする矛盾が生じてはいないでしょうか?

 また、20代の若手社員にとって求められる行動・思考様式は何でしょう?20代のうちに身につけておくと良いことは何でしょうか?

 「どうやったら管理職やマネジャーになれますか?」という質問を耳にすることもよくあります。確かにその立場になって、「新任マネジャー」研修で初めて求められる役割を学習するようでは遅すぎます。新しい行動様式・思考様式を身につけるには時間がかかります。そのため、次のキャリアのステージを意識させて、一つ前のステージにいる時からその行動を強化する必要があるのです。

 環境が変化すれば、求められる人材要件レベルも高まってきます。周囲からの期待が高ければ高いほど、若手社員にとっては自分をストレッチさせようという意識を強めることができます。友人と話していて思ったのは、自分達が20代の時期は、日々の業務で自分の足りないところをいつもフィードバックされていたので、将来のキャリアが不安になったり、心配したりする間はほとんどなかったように思います。若手社員にとっても弱みを自覚して向き合うことは、非常に大切です。業務過多で疲弊している若手社員にはよくお目に掛かりますが、自分の何をどう変えるべきかの課題をはっきりと自覚して、それを乗り越えるためにがむしゃらになっている、という健全なプレッシャーを感じて仕事ができている方は、意外に少ないように思います。

 本来であれば、現場の上司が気付かせる役目を果たすべきなのかもしれませんが、そんな余裕はない現場の実情を考えると、人事として、ステージごとに求められる人材像を示し、掲げていくことが大切だと考えます。