ところで冒頭のシニア社員の行動課題の答えは何であろうか。シニア層の多くは、「成果を生み出すためには行動が重要」なことは十分わかっている。だが、行動して成果を出そうと思ってはいても、「今一つ意欲がわいてこない」というのが本音だろう。社会人になって30年前後の期間を他律に従って生きてきたシニア層には、いまさら自律的な行動を起こせと言われても戸惑うばかりだ。まして自らの行動と成果の評価が一致しないことが恒常的に続けば、行動意欲が減退するのも理解できなくはない。企業はこのような状態にあるシニア層に手も足も出せないでいるのだ。

 しかし、逆に言えば、シニア層本来の価値観に根ざした新しい役割設定がなされ、動機をくすぐる仕組みがあれば、再度、離陸モードに切り替えて、さらなる活躍をしてもらうことも可能ではないだろうか。

 研修の現場でよく出てくる仕事上の価値観は、マネジメント(経営サポート)を突き詰める、培ってきた専門性を活かす、自分のノウハウ経験を若手に教える、といったことなどが多い。これらの価値観の根底には、自分の経験を一つの形として結晶させたいという達成動機や、今まで培ってきた知識・スキルを認めてもらいたいという承認動機などがあるようだ。また、これらの価値観や動機は個人個人異なるし、企業風土によって独特の傾向があるかもしれない。是非一度、自社のシニア社員の価値観や動機を探っていただきたい。