老後設計は個人の問題としても、60歳から65歳、さらには70歳までの賃金カーブは従来とは異なる考え方で一から構築されるべきだろう。資産形成を計画的に早くから行うためにも50代前半から65歳までのつながりの中で緩やかなカーブが必要となる。

 また、併せて定年制度の見直しもされるべきであろう。従来の定年制度に縛られた賃金体系が図中の再雇用後の賃金カーブである。確かに定年制度は高度経済成長と日本的な年功序列型雇用慣行のなかでは意味のある制度であった。しかし、今後の少子高齢化と就業人口の変化が進展する日本社会のなかで企業が生き残っていくためには、あらゆる人材の有効活用が図られねばならない。その意味では明らかに現状の定年制度は意味をなしていない。「一定の年齢になったら自動的に雇用関係が終了する」という基準で有能な人材のモチベーションが維持できるはずがない。
 私は、定年についての基準を企業ごと、仕事内容ごとに定めるべきだと考えている。もちろんその補助的な基準のひとつとして年齢もあってしかるべきだと思う。しかし、もっとキャリア活用の視点や体力面、健康面の視点など、一人ひとりの状況に呼応した基準を取り入れてみたらどうだろうか。それは今までのキャリア資産を活かした新しい役割の基準でもあり、かつ、その役割を達成できたのかできなかったのかの成果連動の基準でもある。そういう意味では年齢基準で引導を渡されるよりももっと厳しい世界が待っているかもしれない。しかし、逆に言えば、そこには定年制度とは切り離された独自の賃金カーブが構築できるはずである。