入江:例えば人材開発施策に関するディスカッションを目的に、エグゼクティブレベルとコミュニケーションをすることはありますか?

後藤:はい。特に公式に決まっているわけではないですが、人材開発施策に限らず人事本部から新たな施策を企画・提案するときなどは常にコミュニケーションをします。ただし、よほど私たちの提案に論理的な整合性が無い場合や気持ちや想いが込められていない場合を除いては、否定されることはありません。「やりたいと思ったら、やる」という意思決定の早さが弊社のカルチャーですし、だからこそこの成長スピードを保ち続けてきたのだと思います。

使命は経営戦略と現場ニーズ双方を繋げること

入江:ベンチャー企業というと、ビジネス開発最優先というイメージがあるのですが、経営サイドからも組織・人材開発はある程度の重要度を認知されているのでしょうか?

後藤:そうですね。人事機能を組織戦略上、どの程度重要視するのかは企業方針によってまちまちだと思いますが、弊社では経営サイドから強く関心を持たれています。「採用や育成はコストではなく投資である」と常々全社に向けてトップからも発信されています。

入江:そのようなの中で、人事機能はどのような使命を持っていると定義されているのでしょうか?

後藤:経営戦略と現場ニーズ双方を汲み取り、最適な組織創りを行なっていく体現者でしょうか。一方通行のメッセージでは決して働きやすい組織にはなりません。皆がオープンに情報共有し、また感じたことを率直に意見できるフラットな状態であることが組織として健全だと思います。これは、人事だけでなく会社として、そういう組織創りを非常に意識しています。人事は組織戦略において、そこから発信されたメッセージを的確に汲み取り、皆が納得し本当に働きやすいと感じることができる職場環境の構築を実際に進めてカタチにしていく――そんな機能であるべきだと強く思います。

 経営、現場ともに真のパートナーシップを築いていきたいですね。