入江:ではそのカルチャー作り=経営理念の浸透に関して具体的に教えてください。

後藤:まず経営理念の再構築から始めました。これは弊社内にあるコーポレートカルチャー室が主導で行ったのですが、全社横断的なプロジェクトを実施し、結果として創業時からの想いを言葉にした“SOUL”とECナビの価値観を言葉にした“CREED”の2つからなるものになりました。今後は、そのCREEDを言動ベースのコンピテンシーに置き換え、具体的に評価の視点に加えていくことで、日常の行動レベルでの理念浸透を目指します。

入江:日常での理念浸透は具体的にどのように行なうのですか?

後藤:その人を良く知る社員からの360度フィードバックを実施しようと考えています。そうすればフィードバックする人は日頃からその人の言動が「どのくらいECナビらしいのか」を意識してもらえます。一方、フィードバックされる当人も、当然それを意識して行動できるようになると思います。先ほど評価の視点に加えると申しましたが、あくまでも「フィードバック」ですので、上長もそのフィードバック結果を基にメンバーとのコミュニケーションをはかってもらい、本人の目標設定の場面など、育成面でも活用できればと考えています。

想い→カタチ→改善のスピードアップが重要

入江:コンピテンシーの発揮が目的化しないといいですね。

後藤:そうですね。その辺はこれから試行錯誤になると思います。ただ、常にあらゆることが完璧ということは無いですし、まずは想いを形にするスピードと、ECナビの現場に即した改善のスピードを失わないことが重要だと思っています。

入江:この仕事のやりがいを教えてください。

後藤:まだまだこの組織は成長していくと思いますが、そこに貢献できている実感がやりがいです。人事という側面から、これからどんなメンバーでどの方向に進んでいくかの舵取りを任されていますが、その責任感の重さから臆病になってしまう半面、とても誇らしい仕事と思っています。

入江:最後に他社の人材開発部の皆様にメッセージをお願いいたします。

後藤:有意義な交流ができたらと思います。例えば、人材開発課題に関してどのようなアプローチで解決してきたのかというケーススタディの勉強会などを定期的に開催して、現実的なノウハウを高めていければと思っています。

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