評価の客観性を高める仕組み

 能力評価のプロセスには、もうひとつ重要なことがある。それは客観性を高める仕組みを組み込むこと。シグマクシスでは、能力評価の一次評価者をアセッサーと呼んでいるが、アセッサーは、必ずしも上司であるとは限らない。評価する能力のレベルを正しく判断できる人が評価すべきであり、必ずしも上司にこだわらない。能力定義書を良く理解し、被評家者の実績とを照らし合わせて、客観的に評価するということは、理論的には本人を知らない第三者でもできるという考え方である。

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 例えば、プロジェクトマネジメントの能力であれば、プロマネの能力の上位レベルを保有している者がアセッサーを務めるなど、その能力を良くわかった者が評価をするのである。また、アセッサーの評価を、能力オーナーと複数のアセッサーが参加するパネル(評価会議)で、アセッサー同士がそれぞれの評価結果について、横通しを行い、評価基準のすり合わせ、甘辛の調整を行うことも、客観性を高めるためには有効である。

 能力を可視化する重要な目的のひとつとして、結果を踏まえた自律的な能力向上につながるよう個々人の能力開発をサポートし、会社全体のCaipability Powerをあげていくというこどがある。「評価→評価をフィードバックして能力開発計画を作成→業務を通じた能力開発・発揮や能力開発体系に基づく研修を受講→能力評価」というサイクルが回るような仕組みを作ることだ。

 シグマクシスでは、能力評価の結果を踏まえ、個人は自律的に能力開発計画を立て、上司はその内容に対しアドバイスするとともに、その実現に向けたサポートを行う責任を負う。また、上司以外にも、能力開発を支援するコーチ制度を導入している。コーチは社員一人ひとりが、「この人にキャリアや仕事のことなどのアドバイスを受けたい」という人を自身で指名できる制度だ。一人の人財に対し、複数の人間が多面的にかかわり、組織全体で育て上げる仕組みを採用しているのである。

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 プロフェッショナル人事制度のポイントを以下に挙げる。

  • 社員資産の可視化(個人能力の計測・評価)
  • 評価の客観性の向上
  • 透明性の確保
  • チームワークの推進
  • 自立・自律の確立
  • 成果主義(実証された仕事での評価)