細川:人材教育はExample ―― お手本が大事だと言われます。管理職の方がお手本を見せると自然に行員の方が行動、考え方になるといわれていますが、その辺はいかがですか。

平岡:間違いないと思います。役員自ら徹底するようにしています。先日、審査部長がある行員と話をしているところ見かけた際、とても丁寧に対応していました。昔の審査部というと、「てめえバカか!」などと平気で言っていて、電話をするのがおそろしかったのです。上になる人間は理解力も早いし、そういう資質を兼ね備える必要があると思っています。

管理職に求めるのは率先して自分でやる実行力と調整力

細川:頭取が思う管理職の理想像は。

平岡:私自身のモットーでもありますが、率先して自分がやる。実行力があることと、調整力です。自分一人でやるわけではありません。ブロック制で母店長として任された母店で実績を上げることは、経営の勉強になります。そこで実績が残せた人間を役員にという方法を取っており、登竜門としては分かりやすいですね。

細川:ジョンソン&ジョンソンの日本法人の社長にお目にかかったのですが、キャリアパスを聞くと、まず「クレド ―― 我が信条」を実行しているか。次にたくさんのリーダーを作ったか。業績は3番目だそうです。

平岡:私どもも組織が小さいので自分がやることは大切だと考えています。調整力はチームワークだけでなく、育てることも大事です。一緒に同じ目的に向かってやっていく人間をつくるには気配りがいります。常に人を見て、お客様のところも当然見ていなくてはいけません。スーパーマンに近いところが理想ですね。

細川:今の若い人の特徴として、大きい会社に入りたいという傾向があります。根底にあるのは、失敗したくないというものです。リスクをとらない人についてはどう思われますか。

平岡:リスクをとらなければ当然、業績成果も出ません。いろいろなことをやるには決断力や実行力がいるので、それがない人は我々の銀行では評価されません。

細川:リスクをとらないというのはイノベーションをしないということ。今まで通りという人は昇進できないということでしょうか。

平岡:できないですね。今正社員が約750人なのですが、ほとんど見えます。毎朝、部長連絡会をしています。部長が欠席の場合、下の人間が来ますが、そこで発言するかしないかで違います。上に上がろうとする人間は何か言おうとして待ち構えています。

細川:革新的な風土ですね。

平岡:そうした人間は2対8の法則で2割です。