それから、「現状把握の問い」に関してですが、訊くにあたり「原因究明」型の詰問スタイルにはならない方が得策と言えます。新人もまだ情報や経験を十分に持っていません。「何が問題か?」の掘り下げは、その掘り下げ方、現状の解釈自体が甘いことも多くなるはずで、その状況に対してトレーナーは「違う、違う…」となると思います。根気のいる向き合いではありますが、全体像を描写する感覚が大切です。

2つ目のWhat:目的を問う“今、何のためにこれをしているのか?”

 社内トレーナーからは「仕事の本質理解」「仕事の全体観」などの言い回しが多いようですが、こういった局面ほど

  • 仕事のそもそも論を語ること
  • オリエンテーション資料など仕事のスタート時の情報に立ち戻ること
  • 協働者で一番大切にしてきたことなどの当事者の想いを確認すること

などが重要です。近視眼的になって切迫感が高まる状況だからこそ、原点に立ち戻ったり、時間軸を長くとることにより「この仕事の<大切なこと>」が見えてきて、本人にとっても判断の軸ができ、プライオリティ付けや他者への働きかけをするうえでの留意点がみえてくるはずです。

3つ目のWhat:ゴールイメージや落としどころの解を問う“自分はどうしていきたいのか”

 最後に担当者として一番大切なのは、この仕事に対する、推進する上での自分なりの見解、見通し、意志です。前の2つの問いにより現状把握や判断するうえでのプライオリティ付けの前提情報が見えてくるはずです。ここまで十分な対話ができれば判断や次にとるべきアクションは見えてくるはずだと思います。