松丘啓司
エム・アイ・アソシエイツ(株) 社長

 これまで何の疑いもなく当然と考えられてきた固定観念に縛られていると、個人も組織も柔軟に変わることができません。特に管理職以上の層が変化に対する柔軟性を欠いていたならば、組織は硬直化してしまいます。ダイバーシティ推進は企業にとって、時代の変化に適応するための組織開発への取り組みであると捉えることができます。その観点からすると、ダイバーシティ推進による変革の主たる対象は、女性よりもむしろ会社の中枢を占める男性管理職の方であると言えるでしょう。

家父長主義的な固定観念は変えられる

 多くの男性管理職が漠然と抱いている固定観念の1つに、「家父長主義的」な考え方があります。子どもの頃から男の子は強くなければならない。女の子をいたわらなければならないと教えられてきたせいかどうかはわかりませんが、女性には仕事上も配慮することが望ましいという家父長主義的考え方に、疑いを持っていない男性管理職が少なくないようです。

 たとえば、女性社員には女性らしい仕事を任せるのが理想だとか、育児期間中の女性には無理のかからない仕事を提供しなければならないとかいった思い込みがあります。しかし、その配慮が結果的に、女性社員のキャリア意識やキャリア形成を阻害する原因になってしまっています。

 一般的に女性らしいと考えられている仕事には、困難やチャレンジの度合いが相対的に乏しいことから、誰もが認めるような顕著な成果を挙げることが難しくなります。そのため、たとえその女性社員が素晴らしい仕事をしたとしても、管理職としての実績は不十分とみなされてしまう結果がしばしば生じます。

 また、育児期間中に軽めの仕事を与えられることによって、女性社員のキャリア形成はますます遅れてしまいます。当の女性本人にしても、自分が低く評価されているように感じたり、将来のキャリアビジョンがますます見えづらくなったりすることで、キャリア意識が次第に薄れていってしまいます。

 したがって女性活躍のためには、家父長主義的な固定観念が払しょくされなければなりません。この固定観念は社会文化に根差すものでもあるゆえに、変えるのが難しいように感じられますが、実はそうでもありません。女性のキャリア形成を促進することがひとたび命題とされたなら、仕事の付与のしかたに男女差をつけることが望ましくないことは論理的に明白だからです。

 男性管理職の多くは論理的な理解が得意なので、気づく機会さえ提供されれば考え方を変えることができます。ただし、「女性社員が管理職になることを望んでいないように見えるから差を付けざるを得ない」と主張する人がいるかも知れません。しかしそれについても、女性のキャリア意識を低下させている原因の1つが男性管理職の固定観念にあると論理的に理解されれば、鶏と卵のどちらを先に変えるべきかが、容易に判断できることでしょう。