会社が対応すべき概要とは

 前提として、男女雇用機会均等法第13条では、妊娠中及び出産後の健康管理に関する措置について「事業主は、その雇用する女性労働者が前条の保健指導又は健康診査に基づく指導事項を守ることができるようにするため、勤務時間の変更、勤務の軽減等必要な措置を講じなければならない。」と定めています。これに基づき、事業主が講じなければならない措置とは、厚生労働省の指針において次のように示されています。

1.妊娠中の通勤緩和
2.妊娠中の休憩に関する措置
3.妊娠中又は出産後の症状等に対応する措置

 いずれにおいても、「医師からの具体的な指導事項が不明確である場合には、担当の医師等と連絡をとりその判断を求める等により、作業の制限、勤務時間の短縮、休業等の必要な措置を講ずるものとする。」とあります。よって、会社は母性健康管理について何らかの対応を行う義務と必要があります。

 また、男女雇用機会均等法第9条では、「事業主は、女性労働者が妊娠・出産・休業の取得、妊娠中の母性健康管理措置を受けたことなどを理由として、解雇その他不利益取扱いをしてはならない」と定めていますので、通勤緩和や休憩措置や休業取得による不利益な扱いが発生しないようにしなければなりません。

 措置を講ずるに当たり、「病気」扱いなのか「特別な健康状態」に留まるのかということについては、繰り返しになりますが、必ずしもはっきりと区別できるものではなく、医師の指導に基づく措置でも「病気」なのかそうでないのかというのは一概に判断できません。

 例えば「流産の危険性があるので2カ月ほど休業が必要」という指導があれば、安静にしないと流産する危険があること、経過によっては、出産まで安静にしておく必要があるかもしれないことも推察されます。このような場合、“病気”と認識される可能性が高く、「病気」なのか、「特別な健康状態」なのかについては、主治医などに必ず確認しましょう。ただ、こうしたことは医学的な見地から見た場合であり、会社としてそれをどう取り扱うのかはまた別の問題です。母性健康管理に基づく措置については、会社として必ず病気扱いしなければならないものではありません。まずは、皆さんの職場の就業規則の疾病休暇や母性健康管理の措置についてどのように定めてあるのか確認してください。母性健康管理に基づく措置について特に記載がない場合は、就業規則に沿うための運用として、措置を講ずる際に「病気扱い」として手続きをしてもよいでしょう。

 次回は、妊娠時の具体的な措置や内容決定までのプロセスについて、事例をもとに解説します。

石井 りな(いしい・りな) 精神科専門医、産業医 / フェミナス産業医事務所、株式会社プロヘルス 代表
石井 りな

 千葉大学医学部卒。総合病院にて研修後、精神科病院や精神科クリニックに勤務。並行してうつ病リワーク施設や企業向けメンタルヘルス支援機関を経験。精神分析・力動的精神療法、認知行動療法などの精神療法も学ぶ。診療や企業での経験を通じて、従業員の健康対策は企業の生産性を高めるうえで必要不可欠だと確信。「健やかに活き活きと仕事に挑戦し続けられる社会」を目指し、精神科産業医の立場から企業を支援したいと思い、女性医師を中心にフェミナス産業医事務所を設立。現在、多くの企業で産業医として活動する傍ら、大学で費用対効果の高いメンタルヘルス対策についての研究も行っている。
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フェミナス産業医事務所

※筆者の会社名および役職は執筆当時のものです。