復帰後まで視野に入れた見直しが重要

 休職期間が短い場合と共通していることですが、すべてを人事担当者任せにせずセルフケアやラインケア研修を行い、早期発見・早期介入できる全体的な職場作りを考えなくてはなりません。休職期間だけは手厚いのに、その前後のケアに意外と目を向けられていないことも少なくありません。

 就業規則の見直しが長期になされていないケースではメンタル不調者発生時の受診義務や、休職期間の通算規定なども整備されていないことが多く見受けられます。入社して数カ月で長期休職が可能になっている例や、いったん復職すれば短期間であっても休職期間のカウントがリセットされる例もあります。トータルすると、何年働けていないのだろうか……と心配になる方もいます。

 一見、病気による休職者への対応が手厚く、従業員への配慮がある就業規則のはずが、従業員にとっても企業にとっても逆に作用してしまってはもったいないです。ただ休職期間を短くすれば解決する問題ではありません。それだけの休職期間を設けられる企業体力があるならば職場として職場復帰支援をどうするか、復帰のその後までケアできるシステム作りを考えていきたいところです。

 産業医などの産業保健スタッフや衛生委員会での活発な意見交換を活用して、自社の休職や欠勤に関する就業規則の規定のあり方、体調不良者や休職者、その周囲の方たちが困らないためのルール、マニュアル作りに関し、一度意見交換してみてはいかがでしょうか。

就業規則上の規定整備のポイント

休職期間の漫然とした長期化を避けるために
■就業規則上の休職期間の通算規定を設ける(まずは休職期間自体の見直しを)
■リセット期間を見直す

早期発見、早期介入のために
■従業員へのセルフケア、ラインケア教育の充実
■休職・復職の手順をまとめた手引き(メンタルヘルスマニュアル)の作成

復帰のその後まで
■軽減業務期間の設定、復職プログラムの導入
■復帰後の定期的なフォローアップ(上司・人事や産業医)

筆者:石橋 裕美子
フェミナス産業医事務所 産業医
監修:石井 りな
フェミナス産業医・労働衛生コンサルタント事務所、(株)プロヘルス代表
石井 りな(いしい・りな) 精神科専門医、産業医 / フェミナス産業医事務所、株式会社プロヘルス 代表
石井 りな

 千葉大学医学部卒。総合病院にて研修後、精神科病院や精神科クリニックに勤務。並行してうつ病リワーク施設や企業向けメンタルヘルス支援機関を経験。精神分析・力動的精神療法、認知行動療法などの精神療法も学ぶ。診療や企業での経験を通じて、従業員の健康対策は企業の生産性を高めるうえで必要不可欠だと確信。「健やかに活き活きと仕事に挑戦し続けられる社会」を目指し、精神科産業医の立場から企業を支援したいと思い、女性医師を中心にフェミナス産業医事務所を設立。現在、多くの企業で産業医として活動する傍ら、大学で費用対効果の高いメンタルヘルス対策についての研究も行っている。
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フェミナス産業医事務所

※筆者の会社名および役職は執筆当時のものです。