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マネジメント

職場の構造的人種差別に関してITリーダーが果たすべき役割(上)

2020/09/28

Damon Carter CIO

 米国の企業での構造的人種差別に効果的に対処するうえで重要な第一歩となるのは、米国社会に構造的人種差別が存在することを認め、黒人やその他の有色人種のコミュニティにどのような形で悪影響をもたらしてきたかを認めることだ。加えて、ITリーダーは、構造的人種差別を非難し、すべての従業員に対する平等、公平、正義を推進する組織文化の育成に向けて、真摯に取り組む必要がある。

Credit: Pixabay

 だが、長期にわたって持続する変化が一夜で生まれることはない。また、宣言だけで変化が発生するわけでもない。ダイナミックな変化に向けて組織を準備するには、初期段階の重要なステップの1つとして、従業員体験を抜本的に変える新たな組織文化を再定義する必要がある。特に、構造的人種差別で歴史的に不利な立場に置かれてきた従業員たちの体験を変えていく必要がある。

リーダーの働き

 「良識が身に付くまでは、まずは最善を尽くす。良識が身に付いたら、さらに上を目指す」――Maya Angelou

 組織のコアバリューに沿って段階的に発展していくビジョンを確立するために、ITリーダーはまず、従業員の中でこれまで軽視されてきたすべてのグループが被っている現在の不平等について、既存の組織文化のどの要素が原因となってきたのかを綿密に理解する必要がある。この構造的問題に特効薬はない。職場環境の現状を詳細に理解するためには、構造的人種差別の影響を受けてきたすべての従業員と思慮深く関わり合い、その声を聞き、学ばなくてはならない。

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