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マネジメント

職場の構造的人種差別に関してITリーダーが果たすべき役割(上)

2020/09/28

Damon Carter CIO

 組織文化を効果的に再定義するためには、リーダーのこうした下地作りが欠かせない。これには次のような理由がある。

  • 現時点で社内に存在する文化的不均衡のさまざまな影響を明確に理解するべく、ITリーダーシップチームが全力で取り組んでいることが、従業員に伝わる。
  • ITリーダーシップチームが従業員の考えや意見を真摯に尊重するという姿勢をすべての従業員に示し、インクルージョンとビロンギングの文化を推進できる。
  • 現在の従業員体験と、目指す組織文化との間で、どの部分の隔たりが最も大きいかを、ITリーダーシップチームが評価する機会になる。

 加えて、新たなビジョンを形にすることに利害関係を持つ者同士の対話は、抜本的変化を促す力になる。

理解と見識

 ITリーダーは、公平な組織文化を確立する方法についての議論に従業員を呼び込む前に、まずは自分なりの予備調査を実施し、有色人種の従業員に固有の経験に対する理解を深める必要がある。人事リーダーの協力を得て、組織のダイバーシティに関する現在の指標値を最初に確認し、組織の中で軽視されてきたすべてのグループについて、強みと機会を見極める。こうした指標値の例としては、部署ごとの従業員の構成、過去12カ月間の採用活動、過去12カ月間の昇進、サクセッションプランニングの構成、経営陣の構成、離職者のデータなどがある。

 次に、職場での黒人の経験について、重要なポイントを学ぶ必要がある。これは、黒人以外の有色人種や、軽視されてきたその他のグループの従業員の経験とは異なる場合がある。リーダーがこうした取り組みを意識的に行っておくことは、すべての有色人種の従業員と個人的信用を構築するうえで大いに役立ち、黒人の従業員と真のつながりを築くうえで底知れぬ効果がある。

翻訳:内山卓則=ニューズフロント

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