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職場の構造的人種差別に関してITリーダーが果たすべき役割(中)

2020/09/30

Damon Carter CIO

 米国の企業での構造的人種差別に効果的に対処するうえで重要な第一歩となるのは、米国社会に構造的人種差別が存在することを認め、黒人やその他の有色人種のコミュニティにどのような形で悪影響をもたらしてきたかを認めることだ。加えて、ITリーダーは、構造的人種差別を非難し、すべての従業員に対する平等、公平、正義を推進する組織文化の育成に向けて、真摯に取り組む必要がある。

前回から続く)

Credit: Rawpixel

 米Center for Talent Innovationの昨年の調査結果によると、黒人が職場で人種的偏見を受けた経験は、他のマイノリティグループに比べて非常に多かった。ITリーダーがまず自ら学ぶ姿勢を取ると、有色人種の従業員が仕事をするうえで関係することが多い重要な概念のいくつかについて、認識を深めるための糸口が得られる。例えば次のような概念がある。

  • アンコンシャスバイアス:「特定の他人や集団に対して人が無意識に結び付ける、暗黙的な態度やステレオタイプのこと。その人や集団に対する理解の仕方や関わり方に影響を及ぼす」(米Built In)
  • 白人特権:「白人特権とは、白人が成し遂げたことはどれも労せず得たものだと想定することではない。(中略)各個人の収入や努力の水準とは切り分けて、もともと持つ有利な立場として捉える必要がある」(米Teaching Tolerance)
  • コードスイッチング:「コードスイッチングでは、自分の話し方、外見、行動、表現を調整し、他人の安心感を高めるのと引き換えに、公平な扱い、質の高いサービス、雇用の機会を得る」(米HBR)
  • レイシャルガスライティング:「ガスライティングのポイントは、人を追い込み、自分の判断、認識、記憶が間違っているかもしれないと当人に思わせることにある。レイシャルガスライティングも基本的にはまったく同じ。唯一の違いは、人種差別の問題に対する認識に疑問を抱かせることにある」(英Metro)
  • マイクロアグレッション:「言葉、行動、環境面における日常的な短い軽蔑のことで、意図的な場合とそうでない場合とがある。対象となった人や集団は、人種、ジェンダー、性的志向、宗教に関して、攻撃的、軽蔑的、否定的なさげすみや侮辱を感じる」(米Forbes)

 黒人の従業員に固有の経験について、リーダーがきちんと理解しておけば、有色人種の従業員が職場で直面するさまざまな苦労に対する認識を、誠実に示すことができる。

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