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マネジメント

職場の構造的人種差別に関してITリーダーが果たすべき役割(下)

2020/10/02

Damon Carter CIO

 米国の企業での構造的人種差別に効果的に対処するうえで重要な第一歩となるのは、米国社会に構造的人種差別が存在することを認め、黒人やその他の有色人種のコミュニティにどのような形で悪影響をもたらしてきたかを認めることだ。加えて、ITリーダーは、構造的人種差別を非難し、すべての従業員に対する平等、公平、正義を推進する組織文化の育成に向けて、真摯に取り組む必要がある。

前回から続く)

理解のための傾聴

Credit: Rawpixel

 ITリーダーは、すべての従業員との難しい会話をいとわず、それに伴う気まずさも穏やかな気持ちで受け入れなくてはならない。こうした会話で必要なのは、自分がすべての正解を持っているわけではないと認めること、自己防衛を控えること、すべての従業員(特にこれまで声を上げてこなかった人たち)から学ぶことに心から関心を寄せることである。

 また、それぞれのエンゲージメントの中で従業員の間の率直かつ建設的な対話を促せるよう、エンゲージメントの規則を確立することが欠かせない。例えば、従業員の話を聞いたり、これまでにないアイデアを出すよう促したりする機会を、全従業員に対して設ける。また、個人間の対立が起きている間は、リーダーは心を込めて仲裁し、すべての当事者が建設的で敬意のある対話を維持できるようにする必要がある。

 共感型リーダーシップの実践では、アクティブリスニングのスキルを生かすことも重要だ。組織の変革を専門とするBirgit Ohlin氏は次のように言及している。「対人関係においてアクティブリスニングが目指すのは、自らの偏見の作用をできる限り抑えることと、自分のアジェンダにとらわれることなく、心を込めた辛抱強さを実践することだ」。共感型のアクティブリスニングを目指すリーダーには、次のような具体的な取り組みが考えられる。

  • 言葉以外で関心を示す
  • 自分の考えではなく話し手に注意を払う
  • 一方的判断を避ける
  • 沈黙を恐れない
  • パラフレーズを行う
  • 質問をする

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