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マネジメント

職場の構造的人種差別に関してITリーダーが果たすべき役割(下)

2020/10/02

Damon Carter CIO

 有色人種の従業員たちの見解は会社にとって大きな意味を持ち、こうした従業員からのフィードバックは公平な業務環境の促進につながる。ITリーダーがこのことを会話の中で念押しするのは何より重要だ。加えて、心の内を話してくれたすべての参加者に感謝の意を表し、プロセスの次のステップに関するフォローアップを約束することも忘れてはならない。

継続的な学びの機会

 これまで40年間にわたり、世のIT部門は、リーンやシックスシグマなど、さまざまな形の継続的改善を取り入れることで、顧客の声を聞き、顧客ニーズを満たすためのソリューションを早めに実装し、目指すべき目標に照らしたKPIを定期的に測定してきた。その結果、組織文化を進化させ、継続的学習を促進するさまざまなツールや方法論を受け入れるに至った。ITリーダーは、構造的人種差別に対処する道のりの一歩を踏み出すにあたっても、組織として同じような水準の規律を適用することを約束し、継続的な機会(例えばタウンホールミーティング、スキップレベルミーティング、1対1の話し合いなど)を設けることによって、職場で不当な構造的人種差別を受けてきた有色人種の全従業員の声を絶えず聞き、学ぶ必要がある。

 加えてリーダーは、従業員の中でこれまで軽視や分断の感覚を抱いていたグループを対象として、互いの尊重と信頼に根ざした真のつながりを構築する取り組みを行う必要がある。米コロンビアビジネススクールでリーダーシップと倫理を専門とするMichael Slepian准教授は次のように述べている。「従業員一人ひとりの異なる強みや経験を知り、その違いを認めることで、従業員たちは尊重してもらえたという感情を抱く。そうすれば、表面的なインクルージョンではなく、個人に根ざした真のインクルージョンを実現できる」。その後、ITリーダーは、個々の従業員との関係から得たさまざまな学びを総合的に適用し、黒人の従業員や不利な立場に置かれてきたすべてのグループにとって公平な職場環境を構築していくことができる。

 John F. Kennedyの言葉にもある。「リーダーシップと学びは車の両輪だ」

 このシリーズの第3回では、ITリーダーが新たに得たインサイトを効果的に適用する方法について取り上げる。平等で公平な組織文化の発展を促すような、持続可能で意義深い組織的変化を特定できるようになる。

(了)

翻訳:内山卓則=ニューズフロント
記事原文(英語)はこちら

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