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ダイバーシティとインクルージョン、企業文化を変える8つのベストプラクティス(中)

2019/03/13

Sharon Florentine CIO

4:数値目標はインクルージョン実現のカギにはならない

 採用に数値目標を設定すれば、数字上のダイバーシティは高まるかもしれないが、それでインクルージョンの文化が自動的に形成されるわけではない。ダイバーシティとインクルージョンの取り組みで、リーダーが採用パイプラインにばかり力を入れるケースは実によくある。しかし、社員の経験は内定を出した後もずっと続く。優秀な人材を確保し維持していくために重要なのは、社員の一連の経験すべてに率直に目を向けることだ。インクルージョンを日々推進する環境作りと、効果を測るための手法作りを目指す。

 「この部分に重きを置くことですべてが変わるものと理解しなくてはならない。ソーシング、リクルーティング、採用、オンボーディングから、日々の業務、チーム構築、文化、成功と失敗、人事考課、後継者育成計画、メンタリングなど、すべてだ」

 企業は、ダイバーシティとインクルージョンを踏まえた行動を広範囲に適用できるように、プロセスを適合させる必要がある。例えば会議であれば、誰に参加を求めたか、誰がどの程度発言するか、貴重な発言をしてくれそうな人を除外していないか、といった点を考えるべきである。

 「一人ひとりが、その人ならではの意義のある方法で、安心して貢献できることが重要だ。『そのような状況を作り上げているだろうか』という観点で、あらゆる部分に目を向ける必要がある。そうなっていない部分があった時には、目をそらさずにその事実を認め、変化に取り組むこと」

 これは、自分のチームはどう動くのがベストなのか、意見の相違や対立が実際はプラスに働くのはどのような時かについて理解することにもつながる。「スムーズに進める道が正しい道とは限らない場合もある。多少の対立、不一致、議論の応酬がある時に、チームが最もうまく機能する場合もある。その点を認識しなくてはならない。もちろん、個人攻撃まで堕落させてはいけない。一人ひとりが自らの考えを出し合う健全で刺激的なやりとりと、相手の人格に対して失礼な態度を取ることの違いが分かっていなければならない」

翻訳:内山卓則=ニューズフロント

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