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職場のハラスメント対策、職場環境を見直す時のポイントは(中)

2018/03/28

Sharon Florentine CIO

 この記事では、前向きで実りある職場環境を構築するためにどうすればよいかを見ていくことにしよう。手を打たなければ、手順のあいまいさや有害な職場文化が原因で、貴重な人材を失うことになりかねない。

前回から続く)

 人事関連のハンドブックの多くは、長たらしく難解で、法律のような言い回しが満載だ。概念を小分けにしてシンプルな言葉に変え、社員が取っつきやすいものにすることをGoldberg氏は勧める。またPolefone氏は、期待される行動の概略を示すだけで終わりにしてはいけないと話す。事案の認定、調査、対処をどのように行うかという概略の説明も含め、どのような場合が解雇に至るかという話まで取り上げておくこと。加えて、言動について定めた部分では、報復を禁じる必要もある。

 「結局のところ、社員が自分の話を聞いてもらえると感じられるような環境を構築することが肝心だ。そうすれば、実際に何らかの事案が起きた時にも、無視、見過ごし、隠蔽といった結果にはならない。『我々はこの人をどのように失望させたのか。どのようにして埋め合わせができるか』と経営陣が自問するところまで至る」とPolefone氏は言う。

 さらに大切なのは、最後までやり遂げることだ。

 「事案を報告してきた社員には、勇気を出して声を上げてくれたことへの感謝を述べたうえで、そこから何がどう進むかというプロセスを説明する。また、匿名を守るために自分の権限ですべての手を尽くすこと」とGoldberg氏は言う。さらに、事案に関する調査が完了して結論が出た後で、フォローアップを行うことも同じく重要だと同氏は言う。

 「結論がどうなったとしても、情報を伝達することが重要だ。確かに、プライバシーの懸念はある。だが、どのように対処したのかを随時伝える手段や、本人に結果を示す手段が必要だ。これは公に行うべきことでもある。事案の報告やその対応を、会社がどのように扱うのかを示す必要がある」

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