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職場のハラスメント対策、職場環境を見直す時のポイントは(下)

2018/03/30

Sharon Florentine CIO

抜本的対策をいとわない

 幹部やマネージャーが行動を起こす権限を持つことも必要だ。そう話すのは、米Full Circle Insightsの社長兼CEOのBonnie Crater氏だ。

 「当社のハラスメントの定義は、『不快に感じる』ということだ。我々はそれを許容しない。問題のある言動を人事部門に自由に報告できることと、その報告が適切に対処されることを、社員は入社したその日に知る」

 不快に感じるという定義は意味が広い。そのことは、Crater氏をはじめ経営陣も認識している。意味が広いからこそ、これを基準として取り入れたのだ。

 「社員のために、非常に高い基準を設けている。我々はハラスメントを広い意味で定義しているが、これにより、当社で働く仲間全員を守ること、躊躇せず行動を起こすことを約束している。どういうわけか、このことをなかなか理解しない企業は多い。それが難しいのは、悪評が立つことや、金銭的損失など、何らかの懸念から、自分で難しくしているというのが唯一の理由だ。私としては、どれほどの金銭も、どれほどのプラス要素も、このような言動を許容するのに見合うだけの価値はないと言いたい」

 こうした毅然とした姿勢が、同社の文化的規範になっており、人材の採用や維持にも役立っているとCrater氏は言う。「当社がオープンで、実直で、安心して働ける場所だということを皆が分かっている。シリコンバレーにある他の企業で社員たちが対応を余儀なくされてきたような言動も、当社では容認しない。これは、当社にとっても、優秀な人々にとっても、素晴らしいことだ」

 尊重し合う職場の構築と維持という面に関しては、自社が働きやすい場所となるよう、文化的規範を徹底する権限が人事部門に与えられている必要がある。

 Polefrone氏は次のように言う。「人事部、法務部、経営陣が協力して、尊重を基盤とする職場文化を確立する必要がある。許容できることと許容できないことについて決断を下し、難しい問題に答えを出すのは、こうした人たちだ。ハラスメントや違反を犯す者は、たとえ実力者でも大目に見るわけにはいかないということを、人事部門が会社に理解させるのが理想だ」

(了)

翻訳:内山卓則=ニューズフロント
記事原文(英語)はこちら

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